Новий Трудовий кодекс: що відомо про проєкт

Трудові відносини в Україні наразі регулюються Кодексом законів про працю України, який був ухвалений у 1971 році. Навіть незважаючи на те, що зміни до нього вносились незлічену кількість разів, прийняття нового кодексу – це потреба часу.

Головне – трудовий договір 

Основним джерелом регулювання індивідуальних трудових правовідносин, згідно з проєктом, тепер буде трудовий договір. На думку авторів кодексу, це дозволить зменшити втручання держави у відносини між працівником та роботодавцем та знизить ризики накладення штрафів, пов’язаних з невиконанням імперативних приписів законодавства.

Трудовий договір обов’язково укладається у письмовій формі (норма, аналогічна чинному закону), а також може бути укладений в електронній формі з накладанням електронного підпису (чинний КЗпПУ такої можливості не містить).

Під час укладення трудового договору надавати трудову книжку або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування тепер буде не обов’язково. Своєю чергою, роботодавець також позбавлений необхідності заповнювати трудову книжку працівника. 

Проєкт закону пропонує нові види трудових договорів, що дозволить легалізувати різні форми зайнятості, зокрема:

•    безстроковий трудовий договір;
•    строковий трудовий договір;
•    трудовий договір про сезонну роботу;
•    трудовий договір з нефіксованим робочим часом;
•    учнівський трудовий договір;
•    трудовий договір з домашнім працівником;
•    трудовий договір про надомну роботу;
•    трудовий договір про дистанційну роботу.

Велику увагу приділено трудовому договору з домашнім працівником. 

Роботодавцем тут вважається фізична особа, яка є одним із членів домогосподарства та з якою домашній працівник уклав трудовий договір.

Домашні працівники користуються всіма трудовими правами та гарантіями, передбаченими законодавством, зокрема на безпечні та здорові умови праці.
Також у законі фіксуються ознаки трудових відносин – і якщо у відносинах між наймачем і працівником буде виявлено хоча б три з них, їх визнають трудовими.

Йдеться про такі фактори:

•     співробітник особисто виконує роботу;
•     виконання роботи контролюється роботодавцем;
•     обсяг роботи не встановлено конкретно, а робота є постійною;
•     працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового порядку;
•     співробітнику надають засоби виробництва;
•     виплата винагороди за роботу відбувається систематично;
•     графік роботи зафіксований і дотримується співробітниками;
•     витрати, пов’язані з виконанням роботи, відшкодовуються наймачем.

Домашня, надомна та дистанційна робота

Проєктом визначено, що укладений з домашнім працівником трудовий договір обов’язково має містити:

•      повне ім’я та адресу роботодавця і домашнього працівника;
•      місце роботи домашнього працівника;
•     дату початку дії договору та, у разі укладення строкового трудового договору, дату його закінчення;
•      описання виду і характеру роботи в формі, достатній для розуміння особою без спеціальних, фахових знань обсягу своїх трудових обов’язків;
•     умови щодо оплати праці, зокрема її розмір, періодичність і строки виплати, спосіб розрахунку;
•     тривалість робочого часу і часу відпочинку для домашнього працівника, зокрема умови надання щорічної оплачуваної відпустки, а також застосування позанормових робіт та роботи у вихідні дні;
•     способи обміну інформацією.

Трудовий договір з домашнім працівником може передбачати можливість платного чи безоплатного надання роботодавцем житла домашньому працівнику в користування – і воно має відповідати основним вимогам законодавства, які висуваються до житлових приміщень. Крім того, проєкт кодексу забороняє роботодавцям вимагати від працівників передавати їм на зберігання паспорти або будь-які інші документи.

Проєкт кодексу чітко розмежовує також надомну та дистанційну роботу. 

Надомна – це якщо робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів, необхідних для виробництва продукції або послуг. Робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем.

Дистанційна робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням технічних засобів електронних комунікацій.

Види та тривалість відпусток 

Згідно з проєктом, щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 28 календарних днів (зараз – 24) за кожен відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. 

Раніше ми писали про те, чи можна отримати додаткову відпустку в період воєнного стану

Визначаються такі види відпусток:  

•     щорічна основна оплачувана відпустка та інші щорічні додаткові оплачувані відпустки, передбачені законом;
•     у зв’язку з навчанням;
•     соціальні відпустки: у зв’язку з вагітністю та пологами, для догляду за дитиною;
•     відпустка працівникам, які усиновили дитину (дітей);
•     у зв’язку з народженням дитини;
•     відпустка працівникам, які мають дітей, повнолітніх сина або дочку з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
•     без збереження заробітної плати.

Також трудовим договором можуть установлюватися інші види відпусток. Проте новий кодекс не передбачає творчих відпусток або відпусток для підготовки та участі в змаганнях, як у чинному законодавстві.

Раніше ми писали також про новий строк декретної відпустки.

Також змінюється порядок відкликання особи зі щорічної оплачуваної відпустки. Тепер це буде можливо лише у виняткових випадках, що передбачені у трудовому договорі.  

Порушення строків розрахунку з працівником

Кодекс передбачає, що, у разі порушення строків виплати заробітної плати в період дії трудового договору більше ніж на п’ятнадцять календарних днів, роботодавець зобов’язаний сплатити працівникові пеню в розмірі 0,05 % від суми боргу за кожен день такої затримки (чинний закон не передбачає для роботодавців такого обов’язку).

Що стосується невиплати з вини роботодавця належних працівникові після припинення трудового договору сум (у строк більше ніж на п’ятнадцять календарних днів), то роботодавець зобов’язаний сплатити працівникові пеню в розмірі 0,5 % невиплачених сум за кожен день затримки по день фактичного розрахунку.

Раніше ми писали також про те, що Президент підписав закон про виплати та відпустки військовим